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对许多员工来说，新冠疫情至少有一个积极影响：居家办公的情况大幅增加。据称，改善了世界各地数百万人的工作和生活平衡。
大学工作人员在这方面当然需要一些帮助。泰晤士高等教育于2017年底开展并于2018年初发布的首个全球工作与生活平衡调查显示，过度工作的文化氛围和极度不快乐的迹象凸显，在学者圈尤为如此。那么，大学员工现在对自己的命运感觉好点了吗？为了找到答案，泰晤士高等教育在今年9月进行了一项新的工作与生活平衡调查。
来自70多个国家的近1200份回复表明，弹性工作制确实改善了工作与生活的平衡。但工作量仍然是一个大问题，影响着心理健康、人际关系和假期质量。44%的受访者表示，因为工作量太大，他们可能会在未来5年内离开高教界；如果他们坚持如此，那么那些留下来的人可能会面临更加沉重的工作量。
弹性工作制
有79%的受访者同意弹性工作制或居家工作可以改善工作与生活平衡，其中49%的人对此非常同意。尽管67%的受访者称自己是女性，但对于居家办公的好处，女性（80%）的赞同程度并不比男性（74%）高出太多。行政人员（83%）比学术人员（77%）更有可能表示赞成。
工作地点的灵活性有所提高，表现之一就是受访者现在去大学校园的天数。近1/4（23%）的人仍然会在校园里待上5天，还有一些人说他们会在周末去。但50%的人现在每周只去3天甚至更少。亚洲和北美的受访者比其他国家的受访者更频繁地通勤。例如，62%的亚洲受访者仍每周外出5天，而英国受访者的这一比例仅为14%。
同样值得注意的是，男性（34%）比女性（19%）更有可能在每周5个工作日中每天通勤。可以理解的是，考虑到需要花更多的时间在实验室里，那些在科学领域工作的人也更经常通勤。
通常学者们的通勤时间很长（有23%的人说他们从住处到学校要花一个多小时)，近2/5（38%）的人认为这是浪费时间，相比之下，22%的人重视锻炼的机会，20%的人认为独处是一种放松时间。因此，人们普遍看重不通勤所节省的时间——即使这些时间通常都花在工作上。例如，英国一名男性高级领导人现在每周只去两天校园。他说：“这对工作与生活的平衡产生了巨大的影响，每周为我节省了6 到10个小时，这意味着尽管担任着重要的领导角色，但我仍然能够重振我的研究。”
但高层领导也被普遍认为是居家办公的威胁。面对行政压力，一名加拿大艺术和人文学科的女讲师“不得不直言不讳，以确保能尽可能多地远程工作”。但其他人——尤其是行政人员——抱怨他们所在的机构持续让员工远离办公室的谨慎决策。一位驻英国的研究员同专业人士一样“讨厌”居家办公：“这就是我无法切换生活模式的原因，现在家也变成了工作场所。”
尽管弹性工作的好处显而易见，但工作和家庭生活之间的界限模糊一直是人们反复关注的问题。一位在英国传播领域工作的女士表示：“把笔记本电脑放在家里，让你更难结束工作，也更难忽视工作的要求。检查电子邮件等等方面的压力总是存在。”
人们普遍认为，在居家工作和办公室工作之间取得平衡是努力的方向。“我喜欢在家工作，也喜欢过来和同事交流，”一位在澳大利亚从事沟通和营销工作女士表示：“我在家里完成的工作更多，感觉这给了我以前失去的平衡——每天能花费两个多小时在路上，这是一段解脱的时光，我不想它被夺走。”
工作量
考虑到大学工作人员面临的工作量，在家里完成的工作更多了好像并无太多益处。学者们的工作量似乎至少和5年前一样大，而专业人员的压力则比以往任何时候都要大。
总体而言，23%的受访者表示自己每天工作超过10小时，这意味着他们每周的正常工作时间超过了标准雇佣合同中规定的35至40小时。另有26%的人每天工作9至10小时。
一位在英国工作的心理学男教授说：“学者的工作量是无法以标准的工作日时间计量的。”
各行各业都在反映过劳作业问题，不过专业人士和辅助人员更有可能保持正常的工作时间，40%的人说他们每天打卡7到8次，而学术人员中只有15%的人这样做。相反，28%的学者工作时间超过10小时，而专业人士和辅助人员的这一比例为12%。女性和科学家比男性和非科学家更有可能超时工作。世界各地都报告说工作时间长，但亚洲受访者报告的工作时间最长，其次是大洋洲和北美。
大多数受访者强调，他们觉得自己需要工作的时间在整个学年会不断变化，主要的评估计划，如英国的研究卓越框架，会在关键截止日期之前增加员工的工作量。
在线办公的增加模糊了工作和社交生活之间的界限，据称也导致工时变长了，而一些受访者特别谴责在线办公增加了他们的工作量。例如，一位德国艺术和人文学科教授表示，将她的讲座数字化非常耗时。
2017年调查的受访者说他们每天工作超过10小时的可能性比2022年的受访者高12个百分点，但后者并不认为他们的工作时间缩短了。
当被问及现在的情况与3年前相比时，41%的人表示他们的工作时间增加了，而只有12%的人表示他们的工作时间减少了。英国和大洋洲的受访者最有可能反馈工作时间增加。尽管与专业人员和辅助人员相比，学术人员反馈的工作时间比2019年更长，但1/3的专业人员也表示现在工作时间更长了。
工作也渗透到周末，1/4的受访者表示，他们通常在周六和周日工作5个小时以上。半数专业人员表示，他们在周末根本不需要工作，而只有13%的学者这样认为。男性在周末工作的时间比女性更长。同样，绝大多数人（83%）表示，在过去3年中，他们周末的工作时间保持不变或有所增加。大洋洲近一半（44%）的人表示，他们现在的周末工作时间比2019年更长。
巴基斯坦的一名助理教授表示，她在周末要准备讲座和打分，而澳大利亚的一名教育学女教授表示，她的工作日“被教学和大多无用的会议消耗掉了”，因此周末有助于撰写拨款申请和跟进研究。一些受访者表示，他们觉得需要在周末工作，但太累了。
许多反馈工作时间减少的人强调，减少工作时间往往是因为他们不得不优先考虑自己的健康，有时是因精疲力竭而无以为继。
一名驻英国的艺术和人文学科男讲师表示：“我现在拒绝在雇主要求的超时时间里工作。这意味着我的大部分工作无法完成，我不得不削减或放弃的主要是研究工作。”而一名驻英国的女招生官员表示，她“从过去的经验中了解到，你付出的额外时间不会得到感谢，也不再受到重视——所以我对此进行了削减”。
关机时间
尽管工作压力很大，但一半的受访者表示，他们至少可以在某些时候放下工作，而1/4的人表示，他们永远无法完全放下工作。学者比专业人士和辅助人员更有可能说他们永远无法放下工作（28%比14%），但也更有可能说他们有时可以放下（52%比44%）。在北美和大洋洲，感到经常“在线”的员工比例最高。
学术作为一种职业的独特性质是一个关键因素，一些学者说他们不想放弃自己热爱的工作。然而，有些人就是忍不住。“我没有坐在笔记本电脑前，但这并不意味着我在周末不考虑我的研究。所以很难知道我是一直在工作还是真的下班了。”澳大利亚的一位女社会科学家说。与此同时，一名英国男性工程研究员觉得自己别无选择，只能在周末参与研究，“光是跟上文献的最新进展就非常困难，更不用说想出伟大的新颖的研究思路了。”
那些处于高级领导职位和正教授职位的人反馈无法停止工作的可能性略高于平均水平。然而，他们也感到有些无处可逃。一位在英国从事艺术和人文学科研究的男教授表示:“无论大事小事，同事和学生都希望立即得到答案”，而且这只有在“圣诞节前后的几天”才会逐渐消停。一位同行教授指出，“即使在假期，紧急情况也往往会出现，在学术和领导岗位上，很难拖延处理这些情况”。委托工作并不总是有效的，因为“人们有时不愿意代表你做决定”。
2017年，专业人士和辅助员工反馈他们在假期工作的可能性（86%）比非学术同事高17个百分点。这一次，两组人之间的差距变小了，而且比例都有所上升：分别达到93%和83%。今年1/4的受访者把最近假期的1/5到2/5用来工作（包括回复电邮），而一些人评论说，他们一开始就觉得无法休完所有的年假。
受访者除了觉得即使在度假时也需要保持联系外，还表示担心休假归来后要处理大量的工作。
心理健康
加拿大一位商业和经济学女助理教授说：“工作的某些方面（比如，要适应行政决策的巨大压力）对我的心理健康有很强的负面影响，而其他方面（比如，感觉自己在通过教学和研究为社会做出贡献）则有很强的积极影响。”
当考虑到心理健康时，一些受访者谈到了类似的二分法，对工作的热爱和从教学和研究中获得的成就感与工作量、工作不安全感和缺乏控制感同时存在。
但过度工作导致的心理健康状况不佳正在产生非常实际的影响。这导致29%的受访者采取休假调解，而更多的人觉得他们应该休假，但担心这样做可能对职业生涯造成影响。与精神健康有关的缺勤率最高的地区是欧洲（本分析样本不包括英国）和大洋洲。女性休过假的可能性比男性（30%比24%）高6个百分点，管理人员（32%）比学术人员（27%）高5个百分点。
最后一项统计数据有点奇怪，因为学者（74%）比专业人员和辅助人员更有可能称在高等教育工作对他们的心理健康有负面影响。
“我们全年都一直资源不足，这对我和我的团队都造成了影响。”一位在英国从事在线投递服务的女性管理人员表示：“此外，虽然我们负责一些关键业务并要对学生和员工提供支持，但我们的一些笔记本电脑是业界古董级的，这意味着所需的时间是正常时间的两倍。”
不同地域的受访者的回答也有很大差异，欧洲和亚洲的受访者中55%认为工作恶化了他们的心理健康，而大洋洲的这一比例为82%。
朋友和家人
对于该行业的一些人来说，工作的灵活性给予了他们其他行业可能无法提供的社交机会。例如，一位在英国从事质保工作的女性管理人员可以“在其他日子加班，以便在下午5点下班去见朋友。我很幸运在工作中有灵活性和自主权，可以在最少的监督下管理我的任务和工作量。”
然而，总体而言，68%的受访者认为，在高等教育机构工作限制了他们尽可能多地见朋友和家人，而只有20%的人不同意这一观点。不到一半（48%）的人认为他们的工作妨碍了恋爱关系，尽管许多人评论说他们的伴侣也在学术界工作，因此工作时间也一样长。
在遥远的地方追求学术职位明显阻碍与爱人共度时光，但受访者也表示，他们感到太累，没法社交，需要花时间“恢复”。“我没有真正的朋友，很大程度上是因为我的工作，”一位常驻英国的人文学科女教授表示。
女性比男性更容易感到自己无法准时与爱人在一起，但男性比女性更多地认为自己的工作削弱了他们与伴侣成功相处的能力。学者比专业人员更有可能同意这些说法，尤其是在非自然科学学科中（74%），在我们的样本中，这些学科更多地以女性为主。然而，认为工作妨碍了与朋友或家人共度时光的专业人员比例从2017年的32%上升至54%，而认为工作妨碍了恋爱关系的学者比例从72%下降至54%。
一位加拿大教育学女教授说：“我和我的伴侣曾经因为我的工作以及无法停止工作而争吵过。”
“我不得不试着分清轻重缓急。我确实担心这对我职业生涯的影响，因为职业对我的期望是永远在线。”
但是一些人也把谈恋爱或有照顾孩子的责任当借口，认为这迫使他们重新评估自己的优先事项。“结婚前，我一直在工作，”一位驻新西兰的教育学助理教授说，“花时间优先考虑我的感情，这对我来说需要再次学习。虽然很难兼顾，但我认为在某些方面，那些有孩子的同事更善于把家庭放在第一位，并为学术生活设定一定的界限。”
当被要求将自己的情况与其他人进行比较时，恰好有一半（50%）的人认为，他们的大多数朋友似乎比自己更享受工作与生活的平衡，澳大利亚和英国的这一比例最高。只有22%的人不同意——有时是因为他们的朋友也是学者。
此外，尽管人们认识到，许多其他行业都存在工作与生活失衡的问题，但人们感觉，朋友们在这方面获得了额外的报酬，而且往往更能得到工作场所的支持。
一位驻英国的社会科学女讲师说：“与私营部门的人谈论他们如何培养、支持和鼓励员工，让人大开眼界。我不记得上次管理层对我说谢‘谢谢’或‘干得好’是什么时候了。它会侵蚀你的自我价值感。”
在有孩子或其他人需要照顾的受访者中，40%的人表示，他们觉得自己的事业因为照顾孩子的责任而受到了阻碍。虽然44%的女性有这种感觉，但只有34%的男性有这种感觉，但这一数字明显高于2017年的25%。
对于单亲父母来说，问题更为严重:“我不能离开城市参加会议、外部考试等。因此，我的晋升申请被拒绝了，因为在我们的职业发展框架中，我不符合‘更广泛的参与’这一选项。”
在那些不打算要孩子的人中，42%的人表示，做出这个决定是因为担心为人父母会与自己的事业无法兼顾。同样，女性（45%）比男性（33%）更有可能产生这种想法。
一位常驻英国的经济学和商学女教授表示：“30多岁的时候，我担心有了孩子会让我很难在学术界取得成功。看看高等教育领域的朋友和同事，这是有道理的。”
一位澳大利亚社会科学女教授说：“我之所以推迟要孩子，是因为部门领导告诉我，这会对我的职业生涯产生负面影响。这对我非常没有帮助，晚育家庭也给我带来了很大困难。”
可以预见的是，尽管也有例外，但表示自己承担大部分育儿工作的女性是男性的两倍多。
英国一名女博士后表示：“我的伴侣承担了大部分育儿工作，我经常因为工作而错过和儿子在一起的时间。”目前这位学者“正考虑离开学术界，原因是工作量大而且工作不稳定”。
工作保障
总体而言，受访者认为他们的工作是有保障的：68%的人同意或非常同意，18%的人不同意。男性比女性更有安全感，专业人员比学者更有安全感。北美和英国在工作保障方面得分最高，而大洋洲则是最低的，那里37%的受访者认为他们没有工作保障。不可避免的是，那些签订定期合同的人不太可能说他们的工作带来了安全感。其中，56%的人不同意，41%的人强烈反对。
一些受访者表示，他们对自己国家的政治言论感到不安，这可能尤其威胁人文学科的工作。其他人——特别是专业人员——谈到“不断重组”和裁员。
对于初级学者来说，需要找到资金来维持他们的研究一直是个难题。一位澳大利亚医学博士后说：“尽管我的项目很有趣，而且符合所在研究所的优先事项，但我们的研究严重依赖研究经费。”“这些经费的竞争非常激烈，而且没有足够的资金来资助所有令人惊叹的研究和研究人员。”
当被问及是否因为担心失业而延长工作时间时，受访者意见不一，41%的人同意，40%的人不同意。男性比女性更有可能同意，学者比行政人员更有可能同意。认同度最高仍然是在大洋洲，特别是那些仅签订定期合同的人员（52%）。
职业生涯的变化
然而，有些不安全感是自己产生的。近一半（44%）的受访者表示，由于工作量过大，他们可能会在未来5年内离开高教界。1/5的人表示他们一定会这样做，只有34%的人不会。学者（47%）比专业人员（37%）更有可能表达这种观点。
大洋洲的员工流失问题似乎最为严重，55%的员工考虑辞职，而欧洲的这一比例为28%。
提前退休是一种常见的退出策略。例如，澳大利亚的一位计算机科学教授表示，“如果可以的话我会离开，但我一直无法获得一个行业内的研究职位。我可能还需要再干10年，希望能在不可避免的另一轮自愿辞职潮时提前退休。”
对于那些正在考虑转到新行业的人来说，29%的人预计他们的工作量将会减轻。大洋洲的专业人员、科学家和受访者尤其可能同意这种观点。10%的人会考虑离职以获得更方便的通勤，9%的人会考虑离职以获得更有保障的合同。
但许多学者因其职业认同感而感到去留两难。例如，一位英国的艺术和人文副教授表示，如果可以的话，她会立即离开学术界。但与此同时，“成为一名学者是很难放弃的，因为这非常来之不易，是塑造身份认同感的核心要素”。
此外，一些人对“邻家芳草绿”的观点持谨慎态度，承认其他行业也有压力，离开高等教育将意味着放弃灵活性和自主权等好处。
“我在学术界之外工作了十多年（当了八年经理），”一位在丹麦工作的社会科学高级领导说，“工作量没有减轻，压力也没有减轻。”不过，她认为，非学术性组织在人员管理和培养员工合作文化等领域表现更好。
解决方案
有32%的受访者表示，近年来工作量增加的最常见原因是管理。一些人评论说，由于支持人员的减少，现在学者们需要做更多的行政工作。一位常驻英国的艺术与人文学科的女副教授表示，与取代了此类助手的在线行政系统打交道“现在占据了我每天的大部分工作时间”。
相反，一位驻英国的项目管理方面的行政人员表示，在她所在的机构，“为减少初级教员工作量而采取的一项非常实在的举措导致工作转移给了专业人员。高级教师需要承担更多的工作。”
有9%的受访者提到了教学负担的增加，8%的受访者提到了评分/评估和支持学生。一些受访者说，学生在学业上需要更多的帮助，因为他们似乎对大学生活准备不足，而混合式网络教学的要求——包括录制讲座——增加了所需的准备时间，从而增大了教学负担。
在被问及过去3年他们的工作有哪些方面变得更容易时，66%的人表示没有。有些注意到压力有缓解的人最有可能将此归因于出勤减少了（11%）。
鉴于人们都强烈指责行政部门的措施导致了工作量的增加，27%的人认为减少工作量是一个机构为改善工作与生活平衡所能做的最重要的事情也就不足为奇了。然而，这个选项仅次于招聘更多的员工，43%的受访者认为后者是最佳选择，尤其是在专业员工中（52%对39%的学术员工）。但在评论中，强调要雇佣正确的员工，并投资培训他们。
对于限制学生人数（6%）或减少课程数量（4%），几乎没有人支持。一些评论者建议投资于改善脆弱的滨罢系统。
那么，这些解决方案的障碍是什么呢？许多受访者认为，答案很明确：高管层。对于所在机构的高管层是否为让工作量更易于管理而提供支持，58%的受访者表示否，32%的受访者对此表示强烈否定。许多人表示，他们的领导不了解情况，也不努力理解员工所承受的压力。这导致了太多的扩张性战略，增加了管理负担。
英国的一位生理学讲师抱怨说，她所在的机构“花了很多时间改变结构——学院变成系，不同的院系合并，将员工从一个院系转移到另一个院系，让员工重新面试他们以前的工作岗位——新领导层上任，把没有坏的东西修复成坏的东西，在6个月内把员工从他们的办公室调走两次，有经验的讲师被安排写全新的单元教案，这样新员工就可以接手写好的单元……这样的例子不胜枚举，这需要花费大量时间，更不用说高昂的成本了。”
但也有23%的人认为，高管正在尽最大努力减轻他们的负担，在专业人员中，这一比例升至27%。欧洲和亚洲的受访者则比较宽容，他们承认，金融压力和所在行业的竞争性质超出了领导者的控制范围。正如一位驻英国的高级女性管理人员所言，“大学财务状况不稳定，公共部门普遍要求‘少花钱多办事’，再加上使用不适合工作的系统进行报告的需求增加，使得（控制工作量）比原本要困难得多。”
其他对于如何改善工作文化的建议包括减少会议次数（“找到更聪明的方法，做出不那么关键的决定”），并将会议限制在标准工作时间内，不鼓励员工在工作时间外回复电子邮件，提供负担得起的现场托儿服务，以及“与拨款资助机构合作，避免将截止日期设定在学校假期或假期后”——设置类似的有利于家庭和谐的最后期限。
毛里求斯的一位高级教育讲师建议：“当一个人的工作量远远超出预期时，应该让他们能抽出一两个学期的时间，只做研究工作”。
尽管管理层可能会不愿意这样做，但这一政策变化无疑会得到广泛支持。
tom.williams@timeshighereducation.com
本文由陈露为泰晤士高等教育翻译。
The self-selecting survey was carried out online between 2?and 25?September.
Of the 1,191 respondents, 67?per cent are female and 31?per cent male. The majority (70?per cent) are based in Europe, with 12?per cent in Australasia, 9?per cent in North America, 6?per cent in Asia, 2?per cent in Africa and 1?per cent in South America.?Because of the low response rate in Africa and South America, these continents are not considered for continent-level analysis. The UK accounts for the highest number of responses (62?per cent) and, therefore, these responses are considered on their own, separate from the rest of Europe.
The split between academic and professional staff is 68?per cent to 32?per cent. Eight-five per cent classify their contract as permanent, 12?per cent as fixed term, 2?per cent as term-time only and 1?per cent as zero-hours.
Among the academics, 14?per cent are senior leaders, 35?per cent full professors, 26?per cent assistant professors or lecturers, and 7?per cent at the postdoctoral or PhD level.
